INTRODUCCIÓN

Colegas, Damas y Caballeros, Buenos Días, quisiera aprovechar esta oportunidad para agradecer a la Cámara de Comercio e Industria de Arequipa y a la Cámara de Comercio Americana por la amable invitación a formar parte de este panel.

Quisiera agradecer la oportunidad de poder compartir con todos ustedes algunas de las ultimas tendencias en lo que al tema de Recursos Humanos se refiere y poder descubrir junto a ustedes donde se encuentran sus áreas de recursos humanos y cómo podemos hacer para llevarlas hacia la excelencia que requiere toda nueva organización.

Hoy en día la excelencia organizacional no es un lujo sino una necesidad de las empresas competitivas.

Esta excelencia organizacional solo se logra aprendiendo a lidiar con los cambios constantes, rápidos, impredecibles.

Los cambios en los 90s nos hacen predecir, exigen un cambio en la forma en que las organizaciones hacen negocios y demandan una nueva cultura de trabajo. Innovación, individualismo, cambios políticos, la economía global y la demografía dinámica son las tendencias para el nuevo siglo.

Competir hoy requiere una nueva organización.

Pero, ¿qué significa una nueva organización?:

La nueva organización está basada en la flexibilidad, los talentos de las personas que lo conforman y un firme compromiso para con sus clientes.

Está compuesta por una nueva fuerza de trabajo. Una fuerza de trabajo capaz de adaptarse a todo de manera inmediata. Una fuerza de trabajo ágil.

¿Cómo será esta nueva fuerza de trabajo ágil?

Esta nueva fuerza de trabajo está compuesta por un recurso humano dispuesto a desempeñar cualquier rol dentro de la organización.

Desde el director o gerente general hasta la persona que está en contacto directo con el cliente deben conocer y entender el mercado, tener los conocimientos y habilidades para movilizar recursos a través de la organización cuando esto sea necesario y a su propia iniciativa.

Esta nueva organización requiere que el recurso humano tome la iniciativa, asuma múltiples roles, evalué constantemente y ajuste las estrategias y planes con rapidez, colaborando espontáneamente para innovar, educar y aprender.

La fuerza de trabajo ágil tiene características que van mas allá del concepto de delegación de responsabilidad con autoridad (empowerment). Sus características son:

Internalizan el propósito estratégico de la organización y lo utilizan para guiar su comportamiento no solo para enfocar alguna de sus actividades.

Son capaces de “leer” el mercado, permitiéndole a la organización cambiar de dirección rápidamente y de manera constante de acuerdo a lo que su mercado le pida. No solo entienden las necesidades del cliente, las conocen y estudian a profundidad.

Esta investigación y aprendizaje se da a través del contacto directo y constante con los clientes en visitas de y a clientes, investigación personal sobre los clientes y participación en equipos de proyectos.

Estos equipos de proyectos se crean espontáneamente para responder a una necesidad de clientes o a un cambio en el mercado. La iniciativa de su creación proviene de la fuerza de trabajo misma y son creados, por lo general, de manera virtual involucrando a las personas necesarias tanto de dentro como de fuera de la organización.

Esta fuerza de trabajo está conformada por un recurso humano más educado, más informado e inquisitivo

¿Quién o quienes son responsables de desarrollar esta fuerza de trabajo ágil?

Por ser un sistema, toda la organización es responsable de incentivar al personal a convertirse en una fuerza de trabajo ágil con iniciativa, responsabilidad y autoridad.

Pero el área encargada y facultada por la Alta Dirección para dirigir estos esfuerzos  de la manera correcta será Recursos Humanos.

El convertir al recurso humanos de una organización en una fuerza de trabajo ágil será el mayor reto del área de recursos humanos en este siglo. Esto se debe a que por lo general, las áreas de recursos humanos están diseñadas para reducir la variabilidad y estandarizar el comportamiento, no para promover la flexibilidad y el comportamiento adaptativo.

Los especialistas de recursos humanos invertirán la mayor parte de su tiempo tratando con los mismos temas estratégicos y operativos que el resto de la organización, trabajando lado a lado con los trabajadores de línea.

No todas las organizaciones están preparadas para dar este salto hacia una fuerza de trabajo ágil con estas características.

ETAPAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones pasan por un proceso de desarrollo y crecimiento, el cual hemos fragmentado en 4 etapas. De igual manera, las áreas de recursos humanos pasan por estas 4 etapas de desarrollo.

En cada una de estas etapas, recursos humanos tiene la responsabilidad de contribuir estratégicamente al negocio.

Recursos Humanos en cada una de estas 4 etapas cumpliendo con su rol estratégico contribuye notablemente al desarrollo y éxito de la organización.

Cada uno de ustedes tiene un cuadro resumen de las principales características de cada una de las etapas, mencionando las características del entorno de la organización, las tareas principales, el perfil del gerente y rol del área, y el rol estratégico que debe cumplir recursos humanos para llevar a la organización hacia la excelencia.

Este cuadro resume extensas investigaciones realizadas a través de los años.

ETAPA I

En una organización conservadora, estable, homogénea y con objetivos no compartidos con recursos humanos; que se desarrolla en un ambiente de austeridad o de estabilidad donde no hay grandes cambios, es un mercado cerrado a la importación, hay poca competencia y poco enfoque hacia el cliente.

El rol estratégico de recursos humanos es ser un Administrador Experto.

Experto en la manera en que el trabajo es organizado y ejecutado, logrando la eficiencia administrativa, asegurándose de reducir los costos mientras mantiene la calidad de su función y de toda la organización.

Debe pasar de ser el llevador de planillas, vacaciones, refrigerios y reemplazos; ser el nexo con los sindicatos y los pactos colectivos.

A ser capaz de re pensar los procesos de trabajo existentes para hacerlos más efectivos, eficientes y eficaces. Al tener éxito en este rol recursos humanos obtendrá la credibilidad que necesita para poder entrar a la siguiente etapa.

Debe cambiar su rol de ejecutivo más no decisor, de solo ser quien recibe y maneja información confidencial, encargado del “cómo” más no saber el “porqué”: botar/ premiar/ promover. Hacia posicionarse como una persona de confianza de la Alta Dirección quien merece sentarse en el Directorio a decidir.

ETAPA II

Cuando la organización cuenta con nuevo personal profesional. Donde no existen políticas de compensación y beneficios, de reclutamiento y selección ni de medición o evaluación de desempeño. El personal se compara con la comunidad y comienza a preguntar, cuestionar y retar el status quo.

Por otro lado, la organización se desarrolla en una economía mejorada, donde hay más oportunidades, hay una apertura en los mercados, empieza la competencia y el enfoque en los clientes.

La estructura se empieza a flexibilizar pero el organigrama sigue siendo muy importante. Todavía no se tiene muy en claro a quien reporta el área de recursos humanos.

Cuando la organización se encuentra en lo que reconocemos como la etapa II, el rol estratégico que recursos humanos debe cumplir es ser el Paladín del Personal.

Se convierte en el canal de comunicación, el representante del personal, representa sus preocupaciones ante la alta dirección al mismo tiempo que incrementa la contribución y compromiso del personal para con la organización lo que hará posible conseguir los resultados del negocio.

Cuestiona, es un gran negociador y vende sus ideas a la alta dirección, es la voz de los empleados. Es responsable de entrenar y concientizar a las gerencias de línea de la importancia del compromiso y la alta moral de los trabajadores para lograr los objetivos de la organización y de cómo lograr este compromiso y moral.

Para convertirse en Paladín de personal el área debe dejar atrás su imagen de no cuestionar o analizar los requerimientos de la alta dirección, de ser simplemente quien los ejecuta.

Debe esforzarse por cambiar la imagen que tiene la Alta Dirección del área, que lo ve como representante de los empleados, y la imagen que tienen los empleados que no confían en el área porque la ven como aliada de la Alta Dirección.

ETAPA III

En la etapa III la organización se desenvuelve en un Ambiente Operativo de Alto Desempeño (HPOE), busca un clima organizacional y una cultura de alto desempeño donde el individuo se sienta valorado, apoyado, retado y bien consigo mismo. Algunos factores que influyen en este clima organizacional son la claridad, la delegación de responsabilidad con autoridad (empowerment), los conceptos de mejora continua, el enfoque al cliente, el enfoque en resultados y el trabajo en equipo.

En cuanto al entorno externo, por lo general, la organización está en épocas de bonanza, se están produciendo algunos cambios: fusiones, adquisiciones, alianzas. La organización se enfrenta a cambios a nivel mundial, como la globalización. La organización tiende a ser plana, hay menos niveles. Recursos humanos reporta a la gerencia general.

En este contexto el rol estratégico de recursos humanos es ser Socio del Negocio.

Para llegar a cumplir el rol estratégico de Socio del Negocio encargado de cuestionar cómo la organización debe plantear sus estrategias, recursos humanos debe responsabilizarse de 4 pasos previos, (1) debe ser responsable de definir la arquitectura organizacional, (2) debe auditar a la organización, (3) debe identificar métodos para mejorar las partes de la arquitectura organizacional que lo necesiten, (4) debe analizar sus actividades y definir prioridades claras y precisas.

Recursos humanos apoyará la ejecución de las estrategias del negocio, ayudando a llevarlas desde la sala de reuniones hacia el mercado. Su rol es integrar al recurso humano al negocio de la organización, integrar las diversas culturas que puedan co existir y es responsable de la contribución de los empleados.

Para cumplir con este rol completamente nuevo, es necesario que recursos humanos adquiera nuevas habilidades y capacidades.

En esta etapa las responsabilidades de Socio Estratégico de recursos humanos deben ser compartidas con sus tareas principales: Desarrollo organizacional – la capacitación está centrada en el desarrollo de la persona, del negocio y de la organización.

Se trabaja con medidas de desempeño, planeamiento de recursos humanos, programas de reconocimiento y desarrollo de liderazgo. Se trabaja con especialistas en compensación y beneficios, reclutamiento y selección y en desarrollo organizacional.

El trabajo está enfocado en procesos. Se utiliza el outsourcing como medio de contar con ciertos especialistas y agilizar procesos.

Recursos humanos cuestiona, es consultado y respetado. Es un consultor y facilitador interno.

El área tiene objetivos y logra resultados tangibles y medibles, tiene una perspectiva financiera, de clientes internos y de crecimiento y desarrollo.

ETAPA IV

En esta última etapa la organización trabaja en un Ambiente Operativo de Alto Desempeño. Se trabaja con el concepto de Inclusión y diversidad: las personas diversas convierten la organización en un mejor reflejo de la comunidad en la que participamos y nos enriquecen al aportar diferentes puntos de vista al negocio. La organización se ve inmersa en una cultura de calidad, ISO 9000 e ISO 14000.

En cuanto al ambiente externo, la globalización, la innovación tecnológica y el acceso a la información en tiempo real son cosa de todos los días. Hay mucho cambio y movimiento, fusiones, compras lo cual conlleva a grandes reducciones de personal e inestabilidad.

La organización es plana y está encaminándose a ser virtual, no hay fronteras. Recursos humanos está sentado a la derecha de la alta dirección.

En este ambiente tan dinámico y en cambio constante el rol estratégico de recursos humanos Líder del Cambio

Recursos humanos tiene la responsabilidad de construir las estructuras y compromisos necesarios para que toda la organización sea capaz de adaptarse y capitalizar el cambio.

Es el promotor del cambio, de la innovación y la transformación. Detecta rápidamente las nuevas tendencias del mercado global, toma decisiones rápidamente y busca nuevas formas de hacer negocio.

El cambio siempre trae miedo y angustia, recursos humanos debe ser capaz de reemplazar la resistencia natural a los cambios por la excitación y el compromiso con lo positivo que puede resultar de ellos. Esto lo hará al poner en práctica modelos de cambio adaptados a la realidad de su organización.

Recursos humanos es responsable directo de llevar adelante cualquier intento de cambiar la cultura de la organización, hacia una cultura de cambio.

Es en esta etapa que recursos humanos después de afianzar su posición de Socio del Negocio con la alta dirección, debe iniciar la difícil tarea de lograr que el resto de la organización, es decir la gerencia media y los empleados, reconozcan su vital importancia para el éxito del negocio.

Este rol estratégico indispensable debe ser llevado a la par de sus tareas y roles funcionales como lo son ser el business manager, ser responsable de desarrollar la capacidad de la organización para aceptar y capitalizar los cambios.

Desarrollar equipos de alto desempeño a través de toda la organización.

Diseñar políticas diferenciadas para grupos minoritarios, por ejemplo para mujeres con niños.

Generalizar, a través de la capacitación, el uso de la creatividad e innovación como prácticas y herramientas claves paras todos los procesos de trabajo.

Entrenar a todos los gerentes de línea a ser especialistas en recursos humanos. El área de recursos humanos da servicio a estos gerentes quienes son responsables de capacitar y desarrollar a su gente.

Defender y establecer los valores éticos de la organización, Visión, Misión y Valores.

Esta es una evolución histórica, mas hay veces en que no es necesario esperar que esta evolución se de por sí sola.

Para poder sobrevivir en este nuevo milenio es necesario trabajar para llevar a nuestras organizaciones hacia la última etapa.

Para avanzar y evolucionar de manera rápida y dar el salto quántico de una a otra etapa, las organizaciones pueden analizar y poner en práctica la búsqueda de las mejores prácticas de recursos humanos a nivel mundial (benchmarks)

Si bien una organización puede estar en la transición entre una u otra etapa, es importante recalcar que a menos que Recursos Humanos no cumpla de manera cabal su rol estratégico en las primeras etapas no puede ni debe tratar de trabajar en los roles estratégicos de las etapas finales.

Recursos humanos no puede desarrollarse por su propia cuenta, el responsable principal de llevar a su organización hacia este crecimiento y desarrollo es la Alta Dirección.